Cải cách cơ bản tiền lương công chức

(Thời kỳ cải cách nền hành chính nhà nước 2016 - 2020) - TS. Thang Văn Phúc Nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ

0
22

Chủ trương tiến hành cải cách cơ bản tiền lương công chức đã được hội nghị TW 7 khóa VIII xác định là một nhiệm vụ quan trọng trong Chương trình tổng thể CCHC giai đoạn 2001 -2010 và tiếp tục được đặt ra trong Chương trìnhCCHC giai đoạn 2011 – 2020, đây là một tiến trình CC khó khăn, với nhiềuvướng mắc từ nhận thức, quan điểm, tới các giải pháp chính sách để thực hiện.Kết quả cải cách tiền lương đã không thực hiện được một cách cơ bản mà mới giải quyết tăng lương hàng năm theo mức độ trượt giá. Do đó , vấn CCTL đãđược xác định trong Đại hội XII của Đảng và chuẩn bị Nghị quyết tiếp tục cải cách tiền lương giai đoạn tới năm 2020 và những năm tiếp theo.

I – Một số nhận thức quan điểm về tiền lương công chức cn tiếp tụcgiải quyết:

Trước hết, cần làm rõ sâu sắc thêm một số quan điểm về tiền lương công chức trong điều kiện nước ta hiện nay.

Nước ta đang trong quá trình phát triển kinh tế – xã hội theo kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, của dân, do dân, vì dân; đất nước còn đang trong quá trình chuyển đổi cơ bản sang nền kinh tế thị trường, vận hành theo các quy luật đầy đủ của nó…. chính vì vậy việc cải cách, xây dựng cho được một bộ máy nhà nước phù hợp quản lý có hiệu lực, hiệu quả cùng với việc xây dựng đội ngũ công chức nhà nước chuyên nghiệp, trong sạch, từng bước hiện đại có ý nghĩa rất quan trọng.

Tiền lương công chức là tiền lương của những người trong bộ máy quản trị đất nước, những người có trọng trách đặc biệt quan trọng là hoạch định các chủtrương, chính sách, pháp luật quản lý kinh tế – xã hội theo đường lối của Đảnglãnh đạo và phù hợp với yêu cầu phát triển đất nước trong từng thời kỳ, đồngthời cũng là những người thực thi các chủ trương, chính sách ấy vào hoạt độnghàng ngày của dân và doanh nghiệp, bảo đảm cho các chủ trương chính sách cótác dụng trong cuộc sống thực tế, đưa đất nước phát triển nhanh và bền vững.

Trả lương đúng cho công chức tức là bảo đảm cho họ đủ sống bằng lương, toàn tâm, toàn ý nâng cao trách nhiệm, hoàn thành nhiệm vụ được giao với chấtlượng cao, để họ yên tâm làm việc và thăng tiến bằng năng lực thực sự của họ,không phải lo về đời sống gia đình, không phải tìm kiếm thêm các khoản thunhập không chính.đáng ngoài lương, nảy sinh tiêu cực tham nhũng. Như vậy,tiền lương góp phần quan trọng thu hút được người tài vào bộ máy nhà nước,xây dựng đội ngũ công chức liêm khiết, tận tụy, thực sự chuyển nền hành chínhsang phục vụ nhân dân và phục vụ doanh nghiệp.

Đối với công chức bộ máy nhà nước, do tầm quan trọng của việc xây dựng bộ máy như trên đã nói, việc trả lương cho công chức phải tính đến giá trị hànghóa – sức lao động của đội ngũ công chúc trong bộ máy đó, có tính đến mốitương quan với tiền lương của khu vực ngoài nhà nước (khu vực kinh tế tư nhân và khu vực có vốn đầu tư nước ngoài) và tiền lương trong khu vực ASEAN, khi thị trường lao động khu vực đã bắt đầu hình thành trong khối vào cuối năm nay. Lương của công chức phải được trả tương xứng với vị trí công việc được giao, để họ tập trung vào hoạt động công vụ, không ngừng nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác.

Như vậy vấn đề lương của công chức không chỉ là việc thu nhập của riêngcông chức mà chính là vấn đề uy tín của bộ máy nhà nước, là phục vụ yêu cầucủng cố bộ máy nhà nước, để bộ máy đ năng lực và phẩm chất đảm đươngnhiệm vụ nặng nề trong thời kỳ mới. Thực sự từ yêu cầu xây dựng nền công vụchuyên nghiệp, hiện đại tương thích với công vụ các nước trong khu vực và thếgiới là những thách thức cần tập trung giải quyết trong giai đoạn 2016 2020.

II – Thực trng và hậu quả của chế đ tiền lương công chức hin nay

1) Thực trạng:

Chủ trương tiến hành một cuộc cải cách cơ bản tiền lương công chức đã được Nghị quyết Hội nghị lần thứ 7 của Ban Chấp hành trung ương Đảng Khóa VIII (năm 1999) xác định “Trả lương đúng cho người lao động là đầu tư cho phát triển” ; Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2001 – 2010 cũng đã khẳng định “Coi tiền lương là hình thức đầu tu trực tiếp cho con người, đầu tư cho phát triển kinh tế – xã hội, góp phần nâng cao chất lượng cán bộ, công chức và hoạt động công vụ. Đó là những quan điểm rất đúng đắn.

Tuy vậy, đến nay đã trải qua ba lần cải cách tiền lương (các năm 1985, 1993, 2004) song tiền lương công chức vẫn chưa tương xứng với vị trí lao độngquyền lực, có trình độ và hao phí lao động phức tạp bằng trí óc, có phạm vi ảnhhưởng lớn và đòi hỏi tinh thần trách nhiệm cao của công chức nhà nước. Cụ thể như sau.

(i) Mức tiền lương chính thc (phần cứng) của công chức quá thấp so với lao động cùng trình đ của khu vực tư nhân và khu vực có vốn đầu tư nước ngoài, ngay cả so sánh với khu vực doanh nghiệp nhà nước, tạo ra sự không công bằng trong xã hội. Tiền lương chính thức không bảo đảm cuộc sống của bản thân công chức và gia đình họ (tuy chưa có một cuộc điều tra toàn diện, nhưng có thể ước tính chỉ đáp ứng khoảng 50 – 60% nhu cầu tối thiểu của một gia đình công chức).

Trong tình hình lương chính quá thấp, công chức buộc phải xoay sở để có thêm thu nhập bảo đảm cuộc sống, trong đó có những thu nhập hợp pháp, song khá nhiều thu nhập không chính đang, bất hợp pháp dựa vào vị trí, thẩm quyền của cán bộ,công chức (những người có quyền cấp đất, cho thuê đất; có quyềnduyệt dự án đầu tư; cấp tín dụng, cho khoanh nợ, dãn nợ; có quyền bổ nhiệm chức vụ; có quyền can thiệp vào quá trình điều tra, xét xử của toà án . . . ) màthực chất là tham nhũng. Tình trạng tiền lương quá thấp, song một bộ phận công chức và gia đình vẫn sống sung túc, có xe ôtô loại xịn, có biệt thự, có tiền cho con đi du học nước ngoài . . . Thực trạng này càng gây ra bất công lớn trongcông chức và trong xã hội, gây ra tâm trạng xã hội bức xúc của người dân đốivới công chức.

(ii) Hệ thống thang, bảng lương hiện nay được thiết kế quá phức tạp, thiếu hợp lý số bậc lương quá nhiều (56 bậc); chênh lệch giữa các bậc lương lại quá nhỏ (khoảng 0,3); thời gian nâng bậc dài tới 3 năm; từ bậc lương thấp nhất đến bậc lương cao nhất phải mất 70 năm, v.v. . . Tình trạng này gây ra thiếu động lực, không động viên công chức phấn đấu để nâng cao năng lực trình độ, được tăng lương, nâng bậc.

(iii) Chế độ phụ cấp lương tuy đã có tới 8 loại nhằm khuyến khích người lao động trong các khu vực địa bàn và công việc khác nhau, nhưng vẫn còn nhiều bất hợp lý, phân tán, mâu thuẫn.

(iv) Vấn đề “tiền tệ hóa tiền lương” tuy đã nói từ lâu nhưng vẫn chưa được thực hiện, vì vậy đối với công chức giữ chức vụ quản lý đang có sự chênh lệch rất lớn giữa tiền lương chính thức với các khoản thu nhập ngoài lương (như khoán quỹ lương, xe cộ đưa đón, nhà ở, liền điện thoại, công tác phí . . . ) mà thực chất vẫn là lấy từ ngân sách. Tình hình này không những gây ra bất công giữa các loại công chức mà còn gây ra lãng phí lớn cho ngân sách nhà nước

2) Những hậu quả do chế độ tiền lương hiện hành gây ra.

Chế độ tiền lương bất hợp lý kéo dài đã gây ra những hậu quả to lớn đối với bộ máy nhà nước và công chức nước ta.

(i) Đối với bộ máy nhà nước, do khó khăn thu hút người tài vào trong bộ máy, hoặc có người tài nhưng họ cũng chưa thật toàn tâm, toàn ý tập trung vào hoạt động công cụ, cho nên đã xảy ra tình trạng chất lượng hệ thống thể chế kinh tế, thể chế hành chính, các quyết sách về phát triển kinh tế – xã hội còn nhiều bất cập. Đã có những văn bản quy phạm pháp luật xa rời thực tế cuộc sống, không khả thi thậm chí có lợi cho cơ quan ban hành thể chế, gây thêm khó khăn cho dân và doanh nghiệp; có những văn bản pháp quy đã bị sửa đổi sau khi ban hành một thời gian ngắn. Hệ thống thể chế không theo kịp sự phát triển, không đóng được vai trò mở đường cho phát triển là một hậu quả, một mâu thuẫn rất đáng quan ngại trong khi chúng ta đang quyết tâm khắc phục một trong ba “nút thắt cổ chai” đang hạn chế sự phát triển của đất nước (là thể chế, kết cấu hạ tầng và chất lượng nhân lực), để đưa đất nước tiếp tục phát triển nhanh và bền vững.

Mặt khác, do chậm được điều chỉnh, từ chức năng, nhiệm vụ của từng bộ,ngành, đến tổ chức bộ máy, công việc cụ thể của từng cục, vụ, phòng, ban chođến từng công chức, bộ máy quản lý nhà nước cũng do đó mà chậm được củngcố phù hợp với nhiệm vụ trong thời kỳ mới của sự phát triển đất nước và hộinhập quốc tế. Một bộ máy yếu kém, hoạt động rời rạc, chồng chéo, thiếu năngđộng cũng là một nhân tố tác động không nhỏ đến hiệu lực và hiệu quả hoạtđộng quản lý, điều hành đất nước.

(ii) Đối với công chức, đã chậm xây dựng được đội ngũ công chức đủ đức tài, đủ tầm thực hiện công vụ trong điều kiện mới. Một số người đã từ bỏ bộ máy nhà nước ra đi (đương nhiên, không phải tất cả đều là người tài) đã cho thấy bộ máy nhà nước không đủ sức thu hút họ, nhất là không tạo cho họ môi trường thuận lợi để phát huy tài năng và thăng tiến. Trong khi một số người vẫn muốn vào bộ máy nhà nước vì thiện chí mong muốn đóng góp cho công việc chung của đất nước, nhưng không ít người muốn có một chỗ trong biên chế, thậm chí phải “mua” một vị trí trong bộ máy, là vì họ muốn có chỗ để kiếm chác, mưu cầu lợi ích không chính đáng cho bản thân họ; hoặc do những nguyên nhân khác.

Đáng quan tâm là một bộ phận công chức thoái hóa, biến chất, đã lợi dụng chức vụ vị trí để tham nhũng, làm giàu bất chính, gây bức xúc lớn trong xã hội.

(iii) Thực trạng trên, lòng tin của các tầng lớp nhân dân đối với bộ máy nhànước và công chức đã bị giảm sút một mức đáng kể. Thực tế là người dân vàdoanh nghiệp đến cơ quan công quyền, tiếp xúc với những cơ quan chức năng,không tránh khỏi bị hạch sách, nhũng nhiễu, phải có “phong bì” lót tay (chỉ số PAPI mấy năm nay về thực trạng “lót tay” có chiều hướng gia tăng đáng longại). Cần thấy rõ sự thật này để có quyết tâm cải cách chế độ tiền lương, gópphần chấn chỉnh, làm trong sạch bộ máy nhà nước và hoạt động công vụ.

Vì thế, cần phải trả lương đúng cho công chức; không thể kéo dài tình trạnglương công chức quá thấp, mà một nguyên nhân chủ yếu là bộ máy và những người hưởng lương từ ngân sách tăng lên quá nhanh, ngân sách không đủ tiềnchi cho tiền lương. Nếu ngân sách không đảm bảo cần phải thực hiện giảm biênchế nhà nước, bộ máy gọn nhẹ có cơ hội để những người còn lại được hưởnglương một cách đúng đắn; không thể kéo dài tình trạng lương không đảm bảocuộc sng.

III Một số phương hướng, giải pháp:

Mục tiêu phát triển đất nước nhanh và bền vững trong thời kỳ mới đang đặt ra yêu cầu cải cách cơ bản chế độ tiền lương công chức. Trên cơ sở quan điểmmới, sâu sắc hơn về tiền lương công chức trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiệnđại hóa đất nước và hội nhập quốc tế, từ thực trạng tiền lương công chức nhànước hiện nay và những hậu quả mà chế độ tiền lương hiện hành gây ra cho bộmáy và cho nền kinh tế – xã hội đất nước, cần có cách tiếp cận mới và nhữnggiải pháp mới trong việc cải cách một cách cơ bản vấn đề tiền lương của côngchức trong thời kỳ cải cách nền hành chính nhà nước 2016 – 2020.

1) Phương hướng cải cách bản chế độ tiền lương

Cần đặt cải cách bản chế độ tiền lương công chức là một khâu đột phá của tiến trình cải cách hành chính thời kỳ 2011 2020, có bước đi phù hợp với yêu cầu cơ cấu lại bộ máy hành chính nhà nước và khả năng của nền kinh tế và sự tương quan giữa các nước trong khu vực.

Hướng tập trung của cuộc cải cách cơ bản chính sách tiền lương công chứcnhà nước lần này là đến năm 2020, bảo đảm cho người hưởng lương đủ sốngbằng tiền lương, có thu nhập bằng mức trung bình khá trong xã hội, trên cơ sở bù đủ mức tăng giá sinh hoạt hằng năm và có mức cải thiện theo mức tăngtrưởng của nền kinh tế. Thực hiện đầy đủ tiền tệ hóa tiền lương; kiểm soát chặtchẽ các khoản thu nhập ngoài lương, xóa bỏ các khoản thu nhập bất hợp pháp,minh bạch hóa tiền lương để tiền lương trở thành nguồn thu nhập chính củacông chức. Bảo đảm trả lương như nhau cho công việc như nhau trong khu vựccông, khắc phục bất bình đẳng trong chế độ lương công chức. Tiền lương phảicó tác dụng khuyến khích công chức yên tâm với công việc, hết lòng phục vụcho việc củng cố, nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước, sống liêm khiết xứng đáng với danh xưng công chức nhà nước, được nhân dân và xã hộitôn trọng, tín cậy.

Trên cơ sở mục tiêu trên, cần sắp xếp lại, thu gọn các thang lương, bậc lương, mở rộng hệ số tiền lương, mở rộng chênh lệch giữa các bậc lương, giữa mức lương thấp nhất với mức lương cao nhất; rà soát lại các khoản phụ cấp cho phù hợp với đặc thù từng ngành nghề, ở từng địa bàn.

2) Những giải pháp chủ yếu

Để triển khai thực hiện thành công cuộc cải cách cơ bản chế độ tiền lươngtrong thời kỳ mới, cần ưu tiên một số giải pháp chủ yếu như sau :

(i) Đặt vấn đề tiền lương công chức trong tổng thể đổi mới hệ thống thể chếchính tr – kinh tế, bảo đảm sự hài hòa giữa Nhà nước pháp quyền – Thị trường – Các tổ chức xã hội, theo ba trụ cột phát triển ở nước ta: Đảng cầm quyền – Nhà nước quản lý – Tổ chức xã hội và công dân. Việc đi sâu thiết kế khoa học vận hành ba trụ cột này sẽ là tiền đề quan trọng để đưa đất nước tiếp tục phát triển nhanh và bền vững. Trong đó, liên quan chặt chẽ với tiền lương là vấn đề xây dựng Nhà nước pháp quyền của dân, do dân và vì dân, từ chức năng, nhiệmvụ của bộ máy nhà nước trong nền kinh tế thị trường cho đến việc thiết kế tổng thể cơ cấu bộ máy và thực hiện phân cấp – phân quyền hợp lý trong vận hành của bộ máy nhà nước thống nhất. Bộ máy hành chính nhà nước phải được sắp xếp lại theo hướng gọn nhẹ, đa ngành, đa lĩnh vực, bảo đảm chức năng quản lý vĩ mô bằng quy hoạch, kế hoạch, chính sách, pháp luật đối với toàn bộ các lĩnh vực kinh tế, xã hội, an ninh, quốc phòng.

(ii) Xây dựng hệ thống công vụ chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, tiến kịptrình độ của khu vực và thế giới, bảo đảm yêu cầu hội nhập quốc tế, làm cơ sởcho việc cải cách cơ bản tiền lương công chức. Phải thiết kế một cách khoa họcchức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức nhà nước gọn nhẹ, hiệu lực, hiệu quả và gần dân, trên cơ sở nắm bắt xu thế phát triển của thời đại – thời đại phát triểndựa trên nền kinh tế tri thức và cuộc cách mạng công nghệ 4.0. Nền công vụ mới phải được xây dựng trên sự phát triển kinh tế tri thức và khoa học tổ chức nhà nước – khoa học hành chính. Phải mô tả rõ ràng nhiệm vụ của từng chức danh, vị trí việc làm trong bộ máy, từ người quản lý đến các chuyên viên; tạo cơ sở để đánh giá năng lực, trình độ và tiền lương của mỗi công chức trong bộ máy. Gắn trả lương cho công chức với đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan nhà nước.

(iii) Phát triển nguồn nhân lực công từ trung ương đến cơ sở. Công chức nhà nước là nhân lực công thực thi quyền lực nhà nước từ trung ương đến cơ sở chỉ được làm những việc .mà pháp luật cho phép; đó là một dạng lao động quyền lực đặc biệt với yêu cầu trình độ và năng lực cao, được đào tạo, huấn luyện kỹ càng , có kỹ năng quản trị cao cùng đạo đức công vụ tương ứng.

Hai khâu quan trọng của tuyển chọn, bố trí nhân lực là chất lượng đầu vàocông vụ và bổ nhiệm vị trí công chức lãnh đạo – quản lý (người đứng đầu tổchức) cần tuân thủ các tiêu chuẩn, quy trình tuyển chọn công khai, có sự cạnhtranh giữa các ứng viên; tiền lương và các chính sách kèm theo cũng phải đượccông khai, minh bạch, trả lương theo đúng mức độ cống hiến và vị trí lao độngcủa họ. Những chuyên gia có trình độ cao cn được trả lương xứng đáng, tiềnlương của họ có thể cao hơn lương của người quản lý đơn vị.

(iv) Xác định lại “công chức hành chính” là ai, để có chính sách tiền lươngthích hợp, phù hợp với lao động đặc thù của họ. Cần khẳng định “Công chức lànhững người làm việc trong khu vực quản lý hành chính nhà nước từ trung ương tới cơ sở”, cũng tức là không bao gồm những người làm việc trong khu vực sự nghiệp, khu vực sản xuất và các khu vực khác. Đây là một việc lâu nay đã nói đến nhưng chưa được xử lý; nay đã đến lúc cần thiết phải có hệ thống phân loại cán bộ, công chức phù hợp với hệ thống chính trị nước ta để có cơ chế , chính sách tương ứng.

Hiện nay, công chức nhà nước có biên chế khoảng 300.000 người từ cấp huyện trở lên trung ương và khoảng 250.000 là cán bộ công chức cấp xã, chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng số gần 2.8 triệu người (đang được coi là cán bộ, công chức, viên chức nhà nước hưởng lương từ ngân sách nhà nước). Để có cơ sở trả lương đúng cho công chức nhà nước, cần tách bạch các khoản chi cho chính sách xã hội ra khỏi chi cho tiền lương; đẩy mạnh xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp, tách khoản chi cho các tổ chức sự nghiệp, dịch vụ công ra khỏi quỹ tiền lương công chức; tách tiền lương của người làm việc trong các đoàn thể nhân dân, các tổ chức xã hội ra khỏi quỹ tiền lương công chức. Sắp xếp lại bộ máy, xác định lại những người đúng là công chức để trả lương cho đúng, sẽ dôi ra một số người, vì vậy, cần có cơ chế, chính sách để thu xếp việc làm cho họ.

Những người làm việc trong các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị – xã hội, tổ chức chính trị – xã hội – nghề nghiệp không phải là công chức, khôngnên để hưởng lương trong quỹ lương công chức nhà nước. Lâu nay, việc đểnhững người này hưởng lương trong quỹ lương công chức không những dễ“hành chính hóa” bộ máy các đoàn thể, các tổ chức xã hội, lại làm cho các tổchức này ỷ lại vào quỹ lương đã có sẵn, thiếu tích cực thực hiện các hoạt độngphục vụ hội viên, đoàn viên, qua đó để có thu nhập tương xứng theo kết quảhoạt động của tổ chức mình; hơn nữa, số người hưởng lương ngân sách cũng dođó mà phình ra quá lớn, ngân sách không chịu nổi. Để trợ giúp các tổ chức nàytrong một thời gian, nếu cần, ngân sách nhà nước có thể cấp một khoản tiền(khoản tiền này phải được công bố công khai, được Quốc hội thông qua trong “Quỹ hoạt động xã hội “).

(v) Cần có một hệ thống kiểm tra, kiểm soát có hiệu quả đối với hoạt động của bộ máy nhà nước và hoạt động công vụ của công chức; kết hợp giữa kiểm tra nội bộ với các hình thức kiểm tra, đánh giá độc lập của nhân dân, của các tổchức xã hội, dựa trên các tiêu chí công khai, minh bạch. Bảo đảm thực sự côngbằng trong đánh giá công chức và người đứng đầu cơ quan. Trên cơ sở đó, thựchiện chế trả lương từ theo người sang trả lương theo vị trí làm việc và hiệuquả công việc; khắc phục tính bình quân trong trả lương theo lối bình bàu, nhậnxét một cách cảm tính. Đồng thời, có giải pháp hữu hiệu về mặt thể chế, luậtpháp để ngăn ngừa những khoản thu nhập bất hợp pháp ngoài lương, gắn vớicuộc đấu tranh phòng, chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm.

(vi) Về nguồn tiền để chi trả tiền lương công chức, đây cũng là một khó khăn lâu nay chưa được giải quyết, nay cần có sự đột phá. Cần cấu lại một cách bản khoản chi của ngân sách nhà nước, có sự tiếp cận mới về đầu tư công và đầu tư cho nguồn nhân lực của bộ máy nhà nước, bố trí ngân sách hợp lý, tiết kiệm hơn để có nguồn chi cho cải cách tiền lương. Phần chi cho tiền lương phải chiếm tỷ lệ (khoảng 20%) trong ngân sách nhà nước (hiện chỉ chiếmkhoảng 10%), khắc phục tình trạng “gọt chân cho vừa giày” lâu nay, theo kiểungân sách bố trí được đến đâu thì chi cho tiền lương đến đó, gây ra sự trì trệ kéo dài nhiều năm nay. Đương nhiên, khi tính toán khoản chi cho tăng lương, phải tính đến việc kiềm chế lạm phát, không để việc chi cho tăng lương ảnh hưởng xấu đến lạm phát.

3) Về bước đi cụ thể

Như đã trình bày ở các phần trên, việc cải cách cơ bản chế độ tiền lương công chức là cấp bách, không thể trì hoãn. Cần có quyết tâm chính tr thực hiệnbước đột phá trong lĩnh vực này. Trên cơ sở những phương hướng, giải pháp cótính ưu tiên nêu trên, các cơ quan chức năng sẽ tiến hành các cuộc điều tra, khảo sát thực tiễn, xác định lại các nhận xét, trên cơ sở đó, tính toán cụ thể xây dựng hệ thống thang lương, bậc lương mới gắn với hoàn chỉnh chế độ công vụ mới theo vị trí việc làm.

Xin kiến nghị lộ trình cụ thể như sau:

– Trong năm 2018, tiến hành tổng kết, đánh giá tình hình thực hiện mục tiêu cải cách tiền lương giai đoạn 2011 – 2020, nêu rõ ưu điểm và những hạn chế, bất cập trong việc thực hiện;

– Cũng trong năm 2018 tổ chức cuộc khảo sát thực tế về mức thu nhập trung bình của các khu vực (khu vực nhà nước, khu vực kinh tế tư nhân, khu vực các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và các tổ chức nước ngoài làm việc tại Việt Nam);

– Trong hai năm 2018 – 2019, hoàn chỉnh chế độ công vụ theo chức danh và vị trí việc làm gắn với sắp xếp lại bộ máy quản lý nhà nước và hệ thống chính trị.

– Trong năm 2018 và các năm sau quá độ tiếp tục thúc hiện một bước nângmức lương theo cách tính tăng dần tiền lương hiện nay .

– Trong hai năm 2019  – 2020, xây dựng mức tiền lương tối thiểu cho khu vực công chức hành chính nhà nước, chuyển từ cách tiếp cận lương tối thiểu chung sang lương trung bình xã hội; trên cơ sở đó, xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương cho thời kỳ mới thay cho hệ thống hiện nay .

– Các bước chuẩn bị trên cần được tiến hành khẩn trương, để năm 2020 có được hệ thống tiền lương mới, thực hiện một bước đột phá mới trong cải cách cơ bản tiền lương công chức./.

Vân Hương

BÌNH LUẬN

Please enter your comment!
Please enter your name here